Как правильно провести собеседование по набору персонала
От правильного подбора сотрудников зависит успешность каждого бизнеса. Директор только руководит бизнесом и задает общее направление, но именно от работы менеджера с клиентом зависит количество и объем заказов. А профессионализм инженера и рабочего определяет, останется ли заказчик доволен результатом.
И работник, и работодатель знает, что такое собеседование, как оно проходит. Какие вопросы задавать и как на них отвечать правильно. Так как нужно говорить с человеком, чтобы выяснить его способность приносить пользу компании?
Содержание
Схема проведения беседы
Собеседование пройдет легко, если работодатель заранее продумал схему, по которой оно будет проходить.
Часть первая: дружба
Первое, с чего рекомендуется начинать – это установление контакта. Не важно, на какую должность претендует человек, относиться к нему надо уважительно и обращаться на «вы», даже если разница в возрасте провоцирует на снисходительное отношение.
Чтобы установить контакт, требуется:
- Представиться, уточнить имя и вакансию.
- Спросить, как человек узнал об этой работе и чем она его привлекла.
- Задать несколько вопросов, на которые легко ответить. Они должны подразумевать ответ, который подчеркнет выгоды соискателя.
На этом этапе можно рассказать о компании и о вакансии, что создаст иллюзию готовности принять человека сию секунду.

Чтобы расположить к себе собеседника, можно попросить рассказать о себе. И слушать не перебивая, это очень важное правило. В таком случае собеседник будет говорить не то, что хочет услышать собеседник, а выдавать собственные рассуждения. Даже в «прилизанном» виде они скажут о соискателе больше, чем он хочет сказать.
Часть вторая: стресс
Проверку на стрессоустойчивость стоит устраивать только в том случае, если должность подразумевает работу в тяжелых психологических условиях. В этом случае кандидату задаются неудобные вопросы, иногда находящиеся на грани приличия. Их суть в том, что на них нет правильного ответа, или найти его очень сложно.
Примеры таких вопросов:
- Вы увидели, как коллега вынес из офиса ценное имущество, и поняли, что он его украл. Что вы будете делать?
- Постоянный клиент отказался от сделки, потому что ему не понравилось общаться с новым менеджером. Варианты действий.
- Почему вы уволились с предыдущей работы?
- Как долго вы готовы работать в состоянии повышенной физической и психологической нагрузки?
Эти стандартные вопросы окажут буквально гнетущее впечатление, если молчать во время ответов. А когда собеседник замолчит, спросить «Это все? Больше вы ничего не хотите рассказать». И вытягивать ответ, как будто он совершил что-то нехорошее и скрывает о себе негативную информацию.
Такие тесты на стрессоустойчивость при приеме на работу выявляют личностные качества и навыки вести деятельность в тяжелых условиях.
Но при этом важно знать меру и не отпугнуть профессионала, которому не захочется находиться в коллективе с тяжелой внутренней атмосферой. Поэтому в конце этого этапа необходимо провести «фокус с разоблачением». Рассказать, что это была психологическая проверка, с которой кандидат замечательно справился. Маленькая хитрость сгладит тяжелое впечатление.
Часть третья: профессионализм
Хорошо, если руководитель может оценить эти качества самостоятельно. В противном случае необходимо попросить помочь опытного сотрудника. Если же такого не существует, то профессиональные качества оцениваются по рассказу о прошлом опыте. И по повествованию о том, как кандидат собирается решать поставленные задачи на новом предприятии.

Часть четвертая: совместимость
Каждый руководитель подбирает работника под себя. При этом учитываются не столько профессиональные качества, сколько возможность добиваться поставленных целей в конкретном коллективе.
Человек более 70% информации получает из невербальных источников. Мимику, жесты, интонации и уверенность в голосе невозможно оценить. Однако попытаться стоит.
Часть пятая: заключительная
После того, как вопросы кандидату при приеме на работу исчерпаны, проводить собеседование следует в стиле свободного общения.
Здесь можно уточнить, какие есть вопросы и пожелания. Спросить, с чего бы соискатель начал свою деятельность, начав здесь работать. Это не только много расскажет о нем, но даст ценную информацию о фирме. На собеседование приходят десятки человек, и свежий, хотя и поверхностный взгляд, способен проявить точки роста.
Цели собеседования
Перед руководителем стоит задача выяснить истинную ценность соискателя, который пытается подать себя с лучшей стороны. И эта попытка дает возможность оценить человеческие качества.
Мотивированность

Ее можно выяснить путем прямых вопросов, или просто беседуя с человеком. Уровень заработной платы на предыдущем рабочем месте, семейное и материальное положение. Какие бы красивые слова не говорил кандидат, он будет плохим работником, если приехал на собеседование в дорогой шубе и в машине с личным водителем. Конечно, если он не претендует на очень высокооплачиваемую должность.
Готовность работать на результат
Она особенно важна при повременной оплате труда. В таком случае хорошо мотивированные азартные сотрудники будут настоящей находкой. Здесь нужно найти человека с хорошими карьерными устремлениями, с готовностью учиться и воспринимать новое.
Честность и порядочность
Это выясняется через ответы на неприятные вопросы. Однако тут необходимо отделять гибкость и находчивость от лукавства и обмана.
Если человек зашел в тупик, и понял что не может найти правильный ответ, то его готовность признать поражение говорит или о способности признавать ошибки, либо о недостаточной настойчивости в достижении целей.
Самостоятельность
Чтобы понять, насколько кандидат способен сам принимать решения и нести за них ответственность, достаточно выяснить, когда он начал сам зарабатывать. И уточнить, не живет ли 40-летний мужчина на мамину пенсию.
Умение организовать свою деятельность
Важнейший навык, который напрямую влияет на производительность труда. Особенно если работа предполагает некую самостоятельность в принятии решений.

Фиксация результата и записи
Перед встречей можно просмотреть видео с примерами, как правильно провести собеседование при приеме на работу, изучить вопросы и ответы. Во время разговора с кандидатом обязательно вести пометки. Иногда цикл приема продолжается несколько недель, и рекрутер физически не может запомнить всех соискателей.
Для этого создается анкета, куда вносятся фамилия и имя соискателя, а так же проставленные оценки по графам:
- Опыт. Учитывается как подтвержденный документами, так и выявленный во время собеседования опыт.
- Профессиональные знания.
- Готовность и желание занять должность.
- Мотивация.
- Организационные навыки.

Не тратьте время
Бывают ситуации, когда после первых минут разговора становится понятно, что конкретный человек не справится с обязанностями.
Причин у этого может быть несколько:
- Недостаточный уровень профессиональных знаний и опыта. Выясняется в том случае, когда кандидат не может ответить на элементарные вопросы.
- Неопрятный внешний вид претендента на должность, которая подразумевает общение с клиентами.
- Бестактность и незнание простейших правил этикета.
- Негативное общее впечатление.
Психологи считают, что подсознанию человека достаточно 20 секунд, чтобы понять личностные качества собеседника. Если же подсознание сразу просигнализировало об опасности, то дальнейший разговор не имеет смысла.
В каждом из этих случаев не стоит тратить свое время на развернутое интервью. Рабочее место – это не пансион благородных девиц, служащий для перевоспитания неокрепших личностей.
Деловая игра
Новым веянием в подборе кадров являются деловые игры. Не в старом формате «купи ручку», а в форме группового решения поставленной задачи.
Собирается группа соискателей в 3-6 человек, которые должны решить поставленные перед ними задачи. Цель для соискателей – показать себя с лучшей стороны и добиться целей. При таком подходе выявляются качества, которые легко скрыть в диалоге.
Еще один вариант деловой игры – собеседование. При котором один соискатель играет роль HR — менеджера, а второй – соискателя. На игру отводится 10 минут, после чего соискатели меняются ролями. В конце каждому дается по 5 минут на подведение итогов и оценку конкурента.

Это последний этап собеседования, после которого принимается окончательное решение.
Список вопросов для собеседования
Если идет массовый набор персонала, и необходимо отсеять большое количество кандидатов, то заранее подготовленный список вопросов поможет потратить на 1 человека не более 10 минут:
- Какой доход вам нужен?
- Почему вы рассчитываете получать у нас эти деньги?
- Ваш доход на предыдущем месте работы достигал этой цифры?
- Почему вы оттуда уволились?
- Какими качествами Вы обладаете, чтобы справиться с возложенными на Вас обязанностями?
- Почему Вы решили, что обладаете этими качествами?
Проводя собеседование по этим правилам, можно быстро отсеять лишних людей. И уже на втором этапе потратить достаточно времени, чтобы выбрать нужного работника.