Как правильно провести собеседование по набору персонала

От правильного подбора сотрудников зависит успешность каждого бизнеса. Директор только руководит бизнесом и задает общее направление, но именно от работы менеджера с клиентом зависит количество и объем заказов. А профессионализм инженера и рабочего определяет, останется ли заказчик доволен результатом.

И работник, и работодатель знает, что такое собеседование, как оно проходит. Какие вопросы задавать и как на них отвечать правильно. Так как нужно говорить с человеком, чтобы выяснить его способность приносить пользу компании?

Схема проведения беседы

Собеседование пройдет легко, если работодатель заранее продумал схему, по которой оно будет проходить.

Часть первая: дружба

Первое, с чего рекомендуется начинать – это установление контакта. Не важно, на какую должность претендует человек, относиться к нему надо уважительно и обращаться на «вы», даже если разница в возрасте провоцирует на снисходительное отношение.

Чтобы установить контакт, требуется:

1. Представиться, уточнить имя и вакансию.
2. Спросить, как человек узнал об этой работе и чем она его привлекла.
3. Задать несколько вопросов, на которые легко ответить. Они должны подразумевать ответ, который подчеркнет выгоды соискателя.

На этом этапе можно рассказать о компании и о вакансии, что создаст иллюзию готовности принять человека сию секунду.

Вопросы для проведения собеседования при приеме на работу необходимо заготовить заранее.

Чтобы расположить к себе собеседника, можно попросить рассказать о себе. И слушать не перебивая, это очень важное правило. В таком случае собеседник будет говорить не то, что хочет услышать собеседник, а выдавать собственные рассуждения. Даже в «прилизанном» виде они скажут о соискателе больше, чем он хочет сказать.

Часть вторая: стресс

Проверку на стрессоустойчивость стоит устраивать только в том случае, если должность подразумевает работу в тяжелых психологических условиях. В этом случае кандидату задаются неудобные вопросы, иногда находящиеся на грани приличия. Их суть в том, что на них нет правильного ответа, или найти его очень сложно.

Примеры таких вопросов:

• Вы увидели, как коллега вынес из офиса ценное имущество, и поняли, что он его украл. Что вы будете делать?
• Постоянный клиент отказался от сделки, потому что ему не понравилось общаться с новым менеджером. Варианты действий.
• Почему вы уволились с предыдущей работы?
• Как долго вы готовы работать в состоянии повышенной физической и психологической нагрузки?

Эти стандартные вопросы окажут буквально гнетущее впечатление, если молчать во время ответов. А когда собеседник замолчит, спросить «Это все? Больше вы ничего не хотите рассказать». И вытягивать ответ, как будто он совершил что-то нехорошее и скрывает о себе негативную информацию.

Такие тесты на стрессоустойчивость при приеме на работу выявляют личностные качества и навыки вести деятельность в тяжелых условиях.

Но при этом важно знать меру и не отпугнуть профессионала, которому не захочется находиться в коллективе с тяжелой внутренней атмосферой. Поэтому в конце этого этапа необходимо провести «фокус с разоблачением». Рассказать, что это была психологическая проверка, с которой кандидат замечательно справился. Маленькая хитрость сгладит тяжелое впечатление.

Часть третья: профессионализм

Хорошо, если руководитель может оценить эти качества самостоятельно. В противном случае необходимо попросить помочь опытного сотрудника. Если же такого не существует, то профессиональные качества оцениваются по рассказу о прошлом опыте. И по повествованию о том, как кандидат собирается решать поставленные задачи на новом предприятии.

Объективно оценить, подходит или нет сотрудник, практически невозможно. Оценка носит субъективный характер.

Часть четвертая: совместимость

Каждый руководитель подбирает работника под себя. При этом учитываются не столько профессиональные качества, сколько возможность добиваться поставленных целей в конкретном коллективе.

Человек более 70% информации получает из невербальных источников. Мимику, жесты, интонации и уверенность в голосе невозможно оценить. Однако попытаться стоит.

Часть пятая: заключительная

После того, как вопросы кандидату при приеме на работу исчерпаны, проводить собеседование следует в стиле свободного общения.

Здесь можно уточнить, какие есть вопросы и пожелания. Спросить, с чего бы соискатель начал свою деятельность, начав здесь работать. Это не только много расскажет о нем, но даст ценную информацию о фирме. На собеседование приходят десятки человек, и свежий, хотя и поверхностный взгляд, способен проявить точки роста.

Цели собеседования

Перед руководителем стоит задача выяснить истинную ценность соискателя, который пытается подать себя с лучшей стороны. И эта попытка дает возможность оценить человеческие качества.

Мотивированность

Высокая мотивация -это один из самых важных критериев, которые определяют готовность соискателя к труду.

Ее можно выяснить путем прямых вопросов, или просто беседуя с человеком. Уровень заработной платы на предыдущем рабочем месте, семейное и материальное положение. Какие бы красивые слова не говорил кандидат, он будет плохим работником, если приехал на собеседование в дорогой шубе и в машине с личным водителем. Конечно, если он не претендует на очень высокооплачиваемую должность.

Готовность работать на результат

Она особенно важна при повременной оплате труда. В таком случае хорошо мотивированные азартные сотрудники будут настоящей находкой. Здесь нужно найти человека с хорошими карьерными устремлениями, с готовностью учиться и воспринимать новое.

Честность и порядочность

Это выясняется через ответы на неприятные вопросы. Однако тут необходимо отделять гибкость и находчивость от лукавства и обмана.

Если человек зашел в тупик, и понял что не может найти правильный ответ, то его готовность признать поражение говорит или о способности признавать ошибки, либо о недостаточной настойчивости в достижении целей.

Самостоятельность

Чтобы понять, насколько кандидат способен сам принимать решения и нести за них ответственность, достаточно выяснить, когда он начал сам зарабатывать. И уточнить, не живет ли 40-летний мужчина на мамину пенсию.

Умение организовать свою деятельность

Важнейший навык, который напрямую влияет на производительность труда. Особенно если работа предполагает некую самостоятельность в принятии решений.

Проводя собеседование в соответствии с этими критериями, можно быстро отсеять лишних людей.

Фиксация результата и записи

Перед встречей можно просмотреть видео с примерами, как правильно провести собеседование при приеме на работу, изучить вопросы и ответы. Во время разговора с кандидатом обязательно вести пометки. Иногда цикл приема продолжается несколько недель, и рекрутер физически не может запомнить всех соискателей.

Для этого создается анкета, куда вносятся фамилия и имя соискателя, а так же проставленные оценки по графам:

1. Опыт. Учитывается как подтвержденный документами, так и выявленный во время собеседования опыт.
2. Профессиональные знания.
3. Готовность и желание занять должность.
4. Мотивация.
5. Организационные навыки.

В конце анкеты пишется общее впечатления о кандидате. Чем более подробно сделаны записи, тем легче будет выбрать подходящую кандидатуру.

Не тратьте время

Бывают ситуации, когда после первых минут разговора становится понятно, что конкретный человек не справится с обязанностями.

Причин у этого может быть несколько:

• Недостаточный уровень профессиональных знаний и опыта. Выясняется в том случае, когда кандидат не может ответить на элементарные вопросы.
• Неопрятный внешний вид претендента на должность, которая подразумевает общение с клиентами.
• Бестактность и незнание простейших правил этикета.
• Негативное общее впечатление.

Психологи считают, что подсознанию человека достаточно 20 секунд, чтобы понять личностные качества собеседника. Если же подсознание сразу просигнализировало об опасности, то дальнейший разговор не имеет смысла.

В каждом из этих случаев не стоит тратить свое время на развернутое интервью. Рабочее место – это не пансион благородных девиц, служащий для перевоспитания неокрепших личностей.

Деловая игра

Новым веянием в подборе кадров являются деловые игры. Не в старом формате «купи ручку», а в форме группового решения поставленной задачи.

Собирается группа соискателей в 3-6 человек, которые должны решить поставленные перед ними задачи. Цель для соискателей – показать себя с лучшей стороны и добиться целей. При таком подходе выявляются качества, которые легко скрыть в диалоге.

Еще один вариант деловой игры – собеседование. При котором один соискатель играет роль HR — менеджера, а второй – соискателя. На игру отводится 10 минут, после чего соискатели меняются ролями. В конце каждому дается по 5 минут на подведение итогов и оценку конкурента.

Поскольку на проведение деловых игр требуется много времени, то нет смысла прогонять через деловую игру всех соискателей.

Это последний этап собеседования, после которого принимается окончательное решение.

Список вопросов для собеседования

Если идет массовый набор персонала, и необходимо отсеять большое количество кандидатов, то заранее подготовленный список вопросов поможет потратить на 1 человека не более 10 минут:

• Какой доход вам нужен?
• Почему вы рассчитываете получать у нас эти деньги?
• Ваш доход на предыдущем месте работы достигал этой цифры?
• Почему вы оттуда уволились?
• Какими качествами Вы обладаете, чтобы справиться с возложенными на Вас обязанностями?
• Почему Вы решили, что обладаете этими качествами?

Проводя собеседование по этим правилам, можно быстро отсеять лишних людей. И уже на втором этапе потратить достаточно времени, чтобы выбрать нужного работника.